Firmy coraz częściej doceniają znaczenie AC w procesie rekrutacji, mimo że taki audyt generuje dodatkowe koszty. Nie każdy natomiast wie, na czym dokładnie ten proces polega, jak go prawidłowo przeprowadzić i dlaczego jest to tak ważny.
Assessment Centre to metoda rekrutacji będąca audytem kompetencji, przeprowadzonym na podstawie analizy zachowań kandydata w zaaranżowanych sytuacjach, odpowiadających jednak charakterem jego przyszłym zadaniom.
Assessment Center jest zwykle ostatnim etapem procesu rekrutacji. Właściwe przeprowadzenie jednodniowej sesji wymaga zastosowania trzech niezbędnych elementów: tzw. profilu kompetencyjnego, czyli opisu oczekiwań pracodawcy wobec stanowiska, odpowiednich zadań, które pozwolą sprawdzić, jakie zachowania i umiejętności kandydata odnoszą się do profilu oraz kompetentnych asesorów, których zadaniem będzie ocena procesu.
Dlaczego profil kompetencyjny jest tak ważny dla właściwego przeprowadzenia AC? „Profil kompetencyjny jest zbiorem kryteriów, na podstawie których będziemy oceniać umiejętności i kompetencje miękkie kandydata na dane stanowisko. Jest to pierwszy niezbędny warunek, aby przeprowadzony proces Assessment Centre był trafny.”- wyjaśnia Anna Zachariasz-Łobodzińska, Dyrektor Działu Rozwoju i Ocen, BIGRAM.
Kolejnym, równie ważnym elementem procesu AC są zadania. Po sprawdzeniu i dopracowaniu profilu kompetencyjnego, musimy dobrać odpowiednie zadania, które pozwolą nam zweryfikować umiejętności danego kandydata. Te dwa elementy składają się na tzw. matrycę kompetencji i zadań, rodzaj testu kompetencyjnego, ale nie na papierze, a w życiu, w sytuacjach, które mogą przydarzyć się w pracy.
Przypuśćmy, że rekrutujemy kierownika sprzedaży, który zarządza zespołem sprzedawców. Musimy tak przygotować zadania, aby sprawdzić, jak motywuje ludzi, jak ich rozwija, jak się komunikuje, jak daje informację zwrotną, jak przeprowadza rozmowy coachingowe, jak planuje pracę swoją i podwładnych.
Ostatnim krokiem przygotowania procesu jest odpowiedni dobór ludzi czyli tzw. asesorów, którzy będą oceniać zachowania kandydatów. Ważne jest by byli to doświadczeni konsultanci, którzy doskonale znają metodologię Assessment Center, ale także mają doświadczenie biznesowe. Istotne jest również by oceny danego kandydata dokonywało co najmniej trzech asesorów, ponieważ w ten sposób ją obiektywizujemy.
Podsumowując, bez właściwie przygotowanego profilu kompetencyjnego, odpowiednio opracowanych zadań oraz zaangażowania doświadczonych asesorów, nie przeprowadzimy zgodnego z metodologią i trafnego procesu Assessment Centre.
Autor: Anna Zachariasz-Łobodzińska, Dyrektor Działu Rozwoju i Ocen, BIGRAM
