Rozstanie z doświadczonymi menedżerami nie musi być trudne. Kluczem może być pomoc agencji doradztwa personalnego.
Pewnego dnia prezes dużej korporacji zdecydował się zredukować koszty i zwolnić część swojej menedżerskiej starszyzny. Potrzebował miesiąca na znalezienie ich młodszych i tańszych następców. Dopiero wtedy wręczył wypowiedzenia szefom po pięćdziesiątce. Robił to z pewnym poczuciem winy, ale równocześnie czerpał satysfakcję z oszczędności, jakie ten krok przyniesie organizacji. Jego zadowolenie nie trwało jednak długo. Po kilku dniach prezes odebrał telefon od jednego z głównych klientów spółki, który był bardzo niezadowolony z jakości obsługi i groził zerwaniem współpracy. Prezes dowiedział się, że to właśnie jeden ze zwolnionych liderów był odpowiedzialny za ten kluczowy kontrakt i utrzymywał doskonałe relacje z klientem. Prezes wpadł w panikę i zadzwonił do menedżera, prosząc go o powrót do pracy na dużo lepszych warunkach. Ten odpowiedział: „Szanowny Panie, dziękuję za Pańską propozycję, ale obawiam się, że nie jestem już dostępny. Zostałem właśnie zatrudniony przez Pańskiego konkurenta, który docenił moje zasługi, kompetencje i doświadczenie. Życzę Panu powodzenia”.
Silversi, czyli liderzy i liderki 50+, to dla organizacji szansa i wyzwanie zarazem. Trzeba dokładnie sprawdzić, kto z nich jest niezastąpiony, a kto już nie. To trudne zadanie, ponieważ często brakuje obiektywizmu w ocenie tej grupy – prezes i inni decydenci mogą być emocjonalnie związani z tymi menedżerami. Istnieje ryzyko, że będą preferować dyrektora Nowaka, z którym grają w tenisa, kosztem bardziej kompetentnej dyrektorki Kowalskiej, z którą nie utrzymują kontaktów poza pracą. Jak uniknąć takich pomyłek? Warto rozważyć skorzystanie z pomocy profesjonalnej agencji doradztwa personalnego. Jej eksperci nie są uwikłani w osobiste relacje. Dlatego łatwiej im odróżnić szefów, którzy przynoszą firmie korzyści, od tych, którzy nie spełniają oczekiwań lub nie pasują do kultury organizacyjnej.
Taka agencja może również pomóc w znalezieniu nowej pracy. Szeregowych pracownikom proponuje się zwykle outplacement grupowy, natomiast członkom kadry kierowniczej outplacement indywidualny, bo każdy i każda z nich ma indywidualną sytuację, która wymaga szczegółowych i specyficznych konsultacji z doradcami. Jest to spowodowane m.in. mniejszą liczbą wolnych stanowisk menedżerskich – im wyższa pozycja, tym mniej ofert zatrudnienia.
Można zapytać: skoro redukcje kadrowe są konieczne ze względu na oszczędności, to dlaczego ponosić wydatki, wynajmując zewnętrznego partnera HR? Odpowiedź jest jasna: sięgnięcie po specjalistów z zewnątrz to inwestycja w rozwój pracowników i firmy. Zwalnianie doświadczonych i zasłużonych liderów jest trudną i delikatną sprawą. Robienie tego samodzielnie, często metodą prób i błędów, nierzadko kończy się niepowodzeniem. Błędy kosztują więcej niż profesjonalne wsparcie.
Podsumowując: pracodawca, który chce zminimalizować negatywne konsekwencje takich decyzji i działań, powinien wziąć pod uwagę skorzystanie z usług agencji doradztwa personalnego. Z jej pomocą wyłoni liderów, których nie można zwolnić, ponieważ – tak jak wspomniany menedżer z dużej korporacji – odpowiadają za istotne kontrakty, utrzymują doskonałe relacje z klientami lub w inny sposób zwiększają renomę i zyski swoich organizacji. I na koniec: menedżerom, którym firma wypowie pracę, warto zaoferować opiekę outplacementową na wysokim poziomie. A taką zapewnią profesjonaliści z zewnątrz
