Wybór i rozwój talentów to dwa podejścia do budowania zespołu. Jedno stawia na pozyskanie najlepszych, drugie na rozwijanie wystarczająco dobrych. Które z nich jest skuteczniejsze?
Szkoły, jak zwykle, są dwie. Jedna, którą można nazwać przesiewaniem złota, polega na zgromadzeniu dużej liczby kandydatów i poddaniu ich kolejnym etapom selekcji i rekrutacji. Sprawdzanie CV i referencji, kilka rund rozmów kwalifikacyjnych. Później dla nielicznych wybranych testy mierzące wiedzę, osobowość, aspekty psychologiczne czy umiejętności praktyczne. Na końcu dla najlepszych organizuje się Assessment Centre. W ten sposób wcześniej czy później udaje się znaleźć najbardziej dorodną grudkę złota – prawdziwego lidera, kogoś, kto wniesie do firmy dynamikę i świeżą wizję.
Druga szkoła zatrudniania – nazwijmy ją szlifowaniem diamentów – zakłada, że ważniejsze jest rozwijanie talentów niż selekcja i rekrutacja. To nie znaczy, że stanowiska menedżerskie obsadza się kimkolwiek, ale też nie szuka się absolwentów najlepszych szkół biznesowych czy liderów z największą renomą. Raczej stawia się na kogoś z potencjałem, a następnie szlifuje, aż zaczyna błyszczeć. Jak ujął to jeden z pracodawców, nieoszlifowany diament ma pewną wartość, ale jego cena wzrasta wielokrotnie po przycięciu i oszlifowaniu. Tylko dzięki ciężkiej pracy, nauce, coachingowi, dopasowaniu się do przełożonych i zespołu zwykły menedżer może stać się wyjątkowy. Ale co, jeśli ktoś okaże się tylko bryłką węgla? Dokładnie o to zapytano wspomnianego pracodawcę. Odpowiedział, że każdy diament od tego zaczyna swoją karierę, wystarczy tylko ciśnienie i czas, a on zapewnia oba te czynniki. Wyciąga z ludzi to, co jest w nich najlepsze, bo ma do tego cierpliwość.
Dobrze, ale jak powinna wyglądać obróbka diamentu, którym jest lub ma być lider? Do tego służy Development Centre (centrum rozwoju) – jedno z narzędzi stosowanych w praktyce zarządzania do oceny kompetencji i potencjału pracowników, zwykle menedżerów średniego i wyższego szczebla. Metoda ta polega na kompleksowym opisie wyników obserwacji uczestników przez wykwalifikowanych asesorów, co umożliwia określenie mocnych i słabych stron danej osoby.
AC czy DC w budowaniu zespołu?
Jaką szkołę rekrutacji wybrać? Tę, która polega na selekcjonowaniu złota, czy stawiającą na szlifowanie diamentów? Tę, która kładzie nacisk na wieloetapową rekrutację, w tym Assessment Centre, czy sięgającą po Development Centre? A może nie trzeba się ograniczać do jednego podejścia? Można połączyć obie metody. Wtedy prawdopodobieństwo wyłonienia najlepszych menedżerów i stworzenia zespołu marzeń jest znacznie większe.