Jak zidentyfikować, czy kandydat ma właściwe cechy i kompetencje do zarządzania procesami i ludźmi? Sięgnij po Assessment Centre – jedno z najpotężniejszych narzędzi rekrutera.
Polscy szefowie ocenili się wysoko: średnio 5,8 pkt w 7-punktowej skali za kompetencje menedżerskie i ponad 5,5 pkt za kompetencje liderskie. To najwyższy wynik wśród pięciu krajów, które badali eksperci z Akademii Leona Koźmińskiego. Porównali oni po 200 zarządzających z Polski, Francji, Japonii, Indii i USA. Nawet Amerykanie i Francuzi, znani z pewności siebie, ocenili siebie gorzej niż Polacy.
Czy to oznacza, że nad Wisłą mamy lepszych szefów niż nad Sekwaną i Potomakiem? Niekoniecznie. Inne badania wskazują, że w polskich organizacjach rządzi kultura folwarczna, która blokuje rozwój i innowacje. Prof. Janusz Hryniewicz twierdzi, że zarówno w firmach państwowych, jak i prywatnych, często występują zachowania autorytarne, kolektywne i dławiące kreatywność. A według Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości największym wyzwaniem dla naszego biznesu jest brak dobrze przygotowanych menedżerów. Za granicą nie jest lepiej. Z raportu opublikowanego w „Harvard Business Review” wynika, że ponad 40 proc. nowych menedżerów nie sprawdza się na tym stanowisku i jest zwalnianych w ciągu 18 miesięcy od zatrudnienia.
W realistycznych warunkach
Niektórzy ludzie chcą być szefami, ale nie mają do tego predyspozycji. Jak ich wyłapać w procesie rekrutacji? Sprawdzić CV, referencje i przeprowadzić 20-minutowe rozmowy kwalifikacyjne to za mało. Jeśli chcemy poznać menedżerski potencjał kandydatów, warto zastosować Assessment Centre (AC), czyli centrum lub ośrodek oceny. Termin ten może być mylący, bo wcale nie chodzi o jakieś miejsce, raczej o serię testów, działań i ćwiczeń symulacyjnych, które organizacje wykorzystują przy wyborze odpowiedniej osoby.
Jak AC wygląda w praktyce? Kandydaci są zapraszani do firmy i muszą wykonać różne zadania. Celem jest sprawdzenie, jak zareagują w sytuacjach mogących wystąpić na stanowisku, o które się starają. Jeśli jest to funkcja kierownicza w biurze obsługi klienta, prawdopodobnie przejdą przez scenariusze odgrywania ról – jak telefoniczna rozmowa ze zdenerwowanym klientem, w którego rolę wciela się asesor-aktor. Uczestnicy przygotowują także prezentacje, kierują wirtualnymi zespołami albo testowani są pod kątem wielozadaniowości. Ćwiczenia koncentrują się na dwóch aspektach. Pierwszy – czy aplikujący poradzą sobie na obsadzanym stanowisku. Drugi – czy ich osobowość, wartości i priorytety wpisują się w kulturę organizacyjną i wartości pracodawcy. Zadania trwają od kilku godzin do kilku dni, a oceny dokonuje grupa asesorów, w której skład wchodzi psycholog.
Trafne prognozy
Assessment Centre oferuje wysoki współczynnik trafności. Oznacza to, że rotacja szefów wyłonionych metodą AC jest dużo mniejsza, ich kompetencje menedżerskie i liderskie są oceniane wysoko, a kandydat jest lepiej dopasowany do stanowiska niż w przypadku standardowych naborów. Ważne zastrzeżenie: warunkiem rzetelności prognostycznej tego narzędzia jest wysoka jakość modeli kompetencyjnych, kadry asesorskiej, przygotowania i prowadzenia sesji. Jeśli nie zapewnimy odpowiednich warunków, Assessment Centre będzie stratą pieniędzy.