Outplacement i odprawa to podstawa, ale nie gwarancja dobrego wizerunku pracodawcy. Jak zakończyć współpracę z ludźmi w dobrej atmosferze?
Miała właśnie iść na kawę, gdy zadzwoniła szefowa i wezwała ją do salki konferencyjnej. Tam czekała na nią dyrektorka kadr z papierami. Beata zrozumiała, że to zwolnienie. Była w szoku, ale pocieszyła się, że dostała outplacement i odprawę ponad wymagany standard. Menedżerki podziękowały jej za wieloletnią pracę i zapewniły, że może wrócić po kryzysie. Beata nie była zadowolona, ale też nie smutna, gdy żegnała się z koleżankami i kolegami z działu.
Jacek nie miał tyle szczęścia co Beata. On też dostał outplacement i hojną odprawę, ale pożegnano się z nim bez krztyny empatii. Gdy przyszedł do pracy, na tablicy ogłoszeń zobaczył swoje nazwisko wśród 10 innych. Pod listą widniało wezwanie do działu kadr. Nie czekał tam na niego bezpośredni przełożony ani dyrektorka HR, tylko jej obojętny asystent, który kazał mu podpisać dokumenty, oddać sprzęt służbowy i bezzwłocznie wyjść z biura. Jacek nie mógł się nawet pożegnać ze współpracownikami. Do windy odprowadził go ochroniarz.
Kto będzie dobrze mówił o byłym pracodawcy i polecał go innym? Beata, którą potraktowano z szacunkiem i taktem, czy Jacek, który spotkał się z brakiem wrażliwości? To oczywiste: ona pozostanie lojalna, a on będzie skarżył się na organizację, która go zwolniła w tak nieczuły sposób. Zasada jest prosta: jeśli pracownik odchodzi bez żalu, firma zachowa dobry wizerunek. Ale jeśli pracodawca nie dba o jego uczucia, firma może się spodziewać uszczerbku na reputacji.
Zwalniać trzeba umieć
Wiele osób może się dziwić: czym się tu bulwersować, skoro firma pomyślała o pomocy w znalezieniu nowej pracy i dużej kwocie pieniędzy na otarcie łez? Ale okazuje się, że sposób zwalniania jest dla pracowników ważny. Wskazuje na to m.in. badanie zrobione przez Laurie J. Barclay i Daniela P. Skarlickiego z Uniwersytetu Kolumbii Brytyjskiej oraz S. Douglasa Pugha z Uniwersytetu Karoliny Północnej na 173 osobach korzystających z outplacementu. Byli to przedstawiciele różnych branż, którzy stracili pracę przez zmiany w biznesie, a nie przez swoje błędy. Ankietę, którą wypełniali, stanowiły pytania o ich uczucia i ocenę stylu, w jaki firmy zakończyły z nimi współpracę – czy zwolnienia uważali za sprawiedliwe, czy dostali dobre wyjaśnienie tej decyzji, czy byli traktowani z szacunkiem i czy otrzymali godziwą odprawę. Z odpowiedzi uczestników wynikało jasno: każdy, kto poczuł się zignorowany lub niesprawiedliwie potraktowany podczas zwolnienia, był zły na swojego byłego pracodawcę – nie zmieniła tego ani suta odprawa, ani wsparcie przy szukaniu nowego zajęcia.
Wniosek: kiedy planujesz redukcję zatrudnienia, pomyśl o reakcjach osób, które będą musiały odejść – czy zachowają się jak lojalna Beata czy jak zagniewany Jacek. Jeśli zadbasz o to, by pożegnalne rozmowy były prowadzone z empatią i szacunkiem, twoja decyzja może spotkać się ze zrozumieniem, a praktyczna i finansowa pomoc z podziękowaniem. Tylko tak możesz zapobiec niepotrzebnym urazom i konfliktom, a zwolnionym dać siłę do znalezienia nowej pracy. Pamiętaj, że pracownicy to ludzie, nie tylko zasoby.
