Pierwsze wrażenie powstaje w ciągu 3 do 7 sekund. Tyle czasu zajmuje niektórym wybór kandydata. Reszta rozmowy to tylko potwierdzenie. Dlatego nalegamy na dokładne sprawdzenie ubiegających się o pracę.
Alicja siedziała z głową w dłoniach i robiło się jej słabo na myśl o tym, co za chwilę nastąpi. Za kilka minut miała zwolnić Grzegorza, którego zatrudniła niespełna trzy miesiące wcześniej. Jak do tego doszło? To był koszmar, z którego nie mogła się obudzić.
Jego CV było bez zarzutu i dobrze przeszedł wstępną selekcję zrealizowaną przez jej asystentkę. Rozmowę kwalifikacyjną przeprowadzała już sama Alicja i była zachwycona Grzegorzem. Nad wyraz elegancki, ale też bystry i opanowany, nie tak jak inny kandydaci, których zjadły nerwy. Wydawał się idealną osobą na stanowisko menedżera sprzedaży. A jednak nie udało się mu osiągnąć celów, spowodował zakłócenia w zespole i z powodu swoich humorów doprowadził do odejścia z firmy najlepszych handlowców. Nawet zadarł z kluczowym klientem. Po prostu nie spełnił oczekiwań w żadnej dziedzinie. Alicja z westchnieniem odchyliła się na krześle i czekała, aż Grzegorz zapuka do drzwi jej dyrektorskiego gabinetu. Brzmi znajomo?
Pułapka noża na gardle
75 proc. pracodawców przyjęło do pracy niewłaściwą osobę – wynika z badania Career Builder. Z drugiej strony organizacje, które zoptymalizowały proces rekrutacji, poprawiły jakość zatrudnienia o ponad 70 proc. – podaje The Brandon Hall Group.
Dlaczego Alicja tak bardzo się pomyliła co do Grzegorza i jak ty możesz uniknąć podobnych błędów?
Alicja przyznaje, że stała się ofiarą własnej niecierpliwości. Jej firma cierpi na braki kadrowe. Dlatego trudno było się jej oprzeć pokusie przyjęcia na pokład pierwszego lepszego menedżera gotowego na podjęcie pracy od zaraz. Tym bardziej nie chciała zwlekać, gdy pojawia się kandydat w rodzaju Grzegorza, który ujął ją swoją inteligencją, siłą spokoju i – jak się okazało potem – odegraną życzliwością. Potknięcie z Grzegorzem nie było jej pierwszą rekrutacyjną wpadką. Potrzeba szybkiego zapełnienia wakatu już kilka razy kazała Alicji postawić na kandydata, który później zawiódł. Julie Zhuo, jedna z liderek Doliny Krzemowej, w książce „Menedżer na starcie” porównuje takie postępowanie do plądrowania lodówki, gdy jest się koszmarnie głodnym – ogórki konserwowe i chleb z keczupem wydają się wtedy wybornym posiłkiem. Tymczasem zarówno zdrowsza dieta, jak i lepszy zespół wymagają planowania z wyprzedzeniem – uświadamia Zhuo. Jeśli wybierzemy się w weekend do supermarketu i kupimy potrzebne artykuły, w środę wieczorem, gdy dopadnie nas głód, sięgniemy po kurczaka z warzywami. Analogicznie: jeśli na początku stycznia szef ustali, gdzie do końca roku będzie chciał dojść ze swoim zespołem, przy okazji określi luki w umiejętnościach, które mogą zniweczyć jego zamiary. Na tej podstawie sporządzi listę brakujących stanowisk technologicznych, specjalistycznych i menedżerskich. Tak powstanie plan dotyczący rekrutacji, który uchroni przed pułapką noża na gardle – przyjmowania każdej i każdego, kto tylko jest dostępny na rynku.
Wsparcie agencji HR
Jak powiedziała Alicja, gdy uporządkowała proces zatrudniania, wreszcie udało się jej zapanować nad swoją skłonnością do oceniania potencjalnych pracowników na podstawie pierwszego lub ogólnego wrażenia albo wyczuwanej, lecz niedefiniowalnej chemii między ludźmi. Intuicja może być wsparciem w rekrutacji – twierdzi dyrektorka – ale tylko wtedy, gdy dokładnie prześwietlisz CV kandydatów, sprawdzisz ich referencje i poznasz dokonania, z których są najbardziej dumni (poproś każdą z tych osób o pokazanie 2-3 najbardziej udanych przedsięwzięć). Na koniec najbardziej obiecującym kandydatom warto dać do zrobienia krótki projekt lub scenariusz, który pokaże, jak myślą, komunikują się i pracują.
Od kiedy Alicja zaczęła stosować te metody ze wsparciem zewnętrznego partnera HR w rekrutacji, skończył się jej koszmar z zatrudnianiem niewłaściwych ludzi, którzy jak Grzegorz pozują na prawdziwych profesjonalistów, ale nimi nie są.