Jako konsultanci BIGRAM na co dzień spotykamy się z menedżerami wyższego szczebla, odbywając z nimi długie i wnikliwe rozmowy na temat ich doświadczeń zawodowych i praktyk. Pozwala nam to ocenić, jakie środowisko pracy i jakie czynniki motywują ich do efektywnej i wieloletniej pracy w danej organizacji.
Każdy menedżer chce mieć wpływ na to, co dzieje się w firmie. Pragnie pracować w środowisku dającym mu możliwość podejmowania inicjatywy, poszukiwania i tworzenia kreatywnych rozwiązań. Osoby odpowiedzialne za tworzenie kultury i struktury organizacyjnej powinny dokładnie zaprojektować stanowisko pracy menedżera tak, aby dać mu możliwość realizowania się we wszystkich wyżej wymienionych aspektach. Jak wskazują wyniki badań BIGRAM z 2015 roku, czynnikami najbardziej demotywującymi menedżerów są: cele naruszające prawo oraz trudne relacje z przełożonymi w firmie. Na tym przykładzie widzimy, że w momencie zbyt niskiego poczucia sprawczości, a także zbyt dużego nacisku ze strony osób wyżej usytuowanych w hierarchii organizacyjnej, zauważyć można spadek motywacji. Wiąże się to bezpośrednio ze zmniejszeniem pola niezależności, decyzyjności i poczucia wpływu, na których tak bardzo zależy niemalże każdemu menedżerowi.
Własny styl (zarządzania) menedżera
Fundamentalne w takiej sytuacji stają się określenie stylu zarządzania danego menedżera oraz rzetelna ocena stopnia dopasowania do kultury zarządczej firmy. Styl zarządzania stosowany przez menedżera odzwierciedla posiadanie konkretnych cech charakteru – uwarunkowań osobowościowych. Dwoma wiodącymi stylami kierowania są: demokratyczny i autokratyczny. Menedżer demokratyczny ceni wypracowywanie wspólnych rozwiązań, na podstawie rozmów, dyskusji, analizy problemu. Dominującymi cechami takiego kierownika będzie komunikatywność, empatia, otwartość. Drugi nurt to kierowanie autorytarne. Mocną stroną menedżerów stosujących ten typ kierowania jest przemyślany podział zadań w zespole i późniejsza, pogłębiona weryfikacja ich wykonania. Identyfikacja stylu kierowania ważna jest zarówno pod kątem przewidywania efektywności działań menedżerskich, jak również odpowiedniego zarządzanie i motywowania menedżera w całej strukturze organizacyjnej. Odpowiednie postępowanie z menedżerem, zgodne z jego stylem zarządzania, daje mu poczucie bycia szanowanym, ważnym i decyzyjnym.
Co napędza menedżera? O motywacji na stanowiskach executive
Konsultanci BIGRAM podczas swojej codziennej pracy dużą wagę przywiązują do jakości. Podczas każdego procesu staramy się dokładnie zapoznać z doświadczeniem kandydata, wychwytując konkretne jego kompetencje. Drugim fundamentalnym obszarem, oprócz badania kompetencji, jest sprawdzanie poziomu jego motywacji wewnętrznej, stąd możliwe jest pojawienie się wielu pytań właśnie z tego obszaru. Sprawdzając motywacje kandydata zadajemy pytania pozwalające ocenić, jak bardzo zależy mu na danej pracy, ale też jakie czynniki będą go motywować w przyszłości. Staramy się odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy kultura organizacyjna i struktura panujące w firmie Klienta – potencjalnego pracodawcy, będą tymi, których szuka Kandydat? Skonfrontowanie tych dwóch „światów” na etapie rekrutacji jest ważne, w celu zapewnienia długotrwałego i satysfakcjonującego zatrudnienia dla obu stron.
Kierownik – leader, jako osoba dowodząca grupą, musi niejako dawać przykład pracownikom. Musi być dla nich autorytetem, a zostanie nim tylko wówczas, gdy będzie sumiennie i z zaangażowaniem wykonywać swoje obowiązki. Osoba pełniąca tak ważną rolę w organizacji powinna być szczerze zainteresowana sytuacją każdego ze swojego zespołu; powinna wychodzić naprzeciw problemom i wspierać swoich współpracowników. Wszystko to jest możliwe tylko i wyłącznie wtedy, kiedy sam menedżer jest w 100% zmotywowany do pracy.
Warto dbać o menedżerów, myśleć o ich potrzebach i dawać im pole do wykorzystywania swoich kompetencji. Dobrze funkcjonujący kierownik to dobry zespół, a dobry zespół w firmie to klucz do sukcesu.
Anna Bogucka, Recruitment Business Partner, BIGRAM
