Końcowe miesiące roku typowo są dla większości menedżerów czasem planowania budżetów na kolejny rok finansowy.
Dla wielu organizacji, w których istotnym składnikiem kosztów są wynagrodzenia, dużym wyzwaniem staje się trafne prognozowanie wzrostów płac na rynku, co zapewnia możliwość odpowiedniej indeksacji i utrzymania konkurencyjności pakietu oferowanego własnym pracownikom.
Według wyników różnych badań prowadzonych w ostatnich kilkunastu miesiącach, wynagrodzenie pieniężne, w szczególności płaca gwarantowana, pozostaje najważniejszym elementem oferty pracodawcy decydującym o możliwości pozyskiwania i utrzymania w organizacji utalentowanych pracowników.
Oczywiście nie oznacza to, że pracodawcy mogą sobie pozwolić na zmniejszenie roli innych składników całkowitej oferty – pakietu korzyści oferowanych pracownikom za ich wkład w działanie i rozwój organizacji.
Tradycyjnym wyzwaniem dla planujących wzrosty wynagrodzeń jest odpowiedź na pytanie: w jakim stopniu podwyżki płac będą uzależnione od wzrostu kosztów utrzymania – inflacji, a na ile zadecydują o ich wysokości inne czynniki.
Od kilku lat obserwujemy stopniowy proces odchodzenia od decyzji o wzrostach płac głównie na podstawie danych dotyczących inflacji. Oczywiście, istotnym uzasadnieniem takiej sytuacji jest praktyczne wygaszenie inflacji na niektórych rynkach, czy nawet okresowe wejście w stan deflacji.
W opublikowanych ostatnio prognozach wzrostów wynagrodzeń międzynarodowej firmy doradczej Towers Watson Data Services(1) przykład taki stanowić mogą prognozowane wzrosty płac w Wielkiej Brytanii. Przy aktualnym wskaźniku rocznej inflacji 0,2%, przeciętny wzrost wynagrodzeń rok do roku wynosi 3% w prognozach na cały rok 2015 i 2016, przy czym wskaźnik ten jest podobny dla wielu sektorów rynku, a nie tylko dla jednego, w którym zapowiadałyby się ponadprzeciętne wzrosty płac.
Polska jest jeszcze wymowniejszym przykładem, bowiem równolegle z ujemną inflacją notujemy wyższy prognozowany wzrost płac na rok 2016 w firmach badających wynagrodzenia, przekraczający w niektórych sektorach 3,7%. Założenia rządowe przyjęte dla prac nad budżetem państwa zakładają nominalny wzrost płac w sektorze przedsiębiorstw na podobnym poziomie (3,8%).
Tak ustalone prognozy oznaczają realny wzrost siły nabywczej wynagrodzeń – oczywiście z uwzględnieniem, iż dla stanowisk o różnych poziomach przychodów, rzeczywisty wzrost kosztów utrzymania może wyglądać odmiennie od prezentowanych wartości średnich dla całej gospodarki.
W krajach europejskich, takich jak Niemcy, Francja, Włochy, Holandia i Hiszpania, prognozowane wzrosty wynagrodzeń wyprzedzają wskaźnik inflacji, odnotowany w wysokości poniżej 1%. Prognozowany wzrost gospodarczy krajów strefy Euro szacowany jest na poziomie 1,3%, odzwierciedlając zawirowania związane z sytuacją ekonomiczną Grecji i spowolnienie gospodarcze w Niemczech. W przypadku Grecji spodziewany wzrost wynagrodzeń to 2%, wobec deflacji na poziomie 1,3%. Ponadto, gospodarki świata, w tym Europy Zachodniej, będą pozostawały pod wpływem dynamicznie zmieniającej się sytuacji rynków finansowych Chin.
Kraje Europy Środkowo-Wschodniej pozostają pod wpływem sytuacji w Rosji i na Ukrainie. Wspomniana firma Towers Watson Data Services prowadzi w tych krajach badania, których zadaniem jest określenie, w jaki sposób organizacje radzą sobie z wahaniami rynków walutowych i rosnącymi kosztami prowadzenia biznesu. Wynika z nich, że pracownicy oczekują wzrostu wynagrodzeń w walucie lokalnej, w ślad za rosnącymi gwałtownie kosztami utrzymania. Podczas gdy w rzeczywistości podwyżki wynagrodzeń pozostają daleko w tyle (15%) w stosunku do inflacji (49%). Natomiast prognozy European Intelligence Unit przewidują wzrost PKB dla tego regionu (1% na rok 2016).
Z kolei kraje takie jak Polska, Bułgaria, Chorwacja, Czechy, Węgry i Rumunia, podobnie jak kraje Europy Zachodniej, prognozują wzrosty wynagrodzeń przekraczające niskie poziomy współczynników inflacji. O ile przeciętny wzrost gospodarczy krajów Europy Zachodniej oscyluje wokół 2%, o tyle kraje regionu Europy Środkowej wykazują wzrost na poziomie 3%, a nawet 4% – w Rumunii. Oczekuje się podobnych wskaźników również w 2016 roku.
Podsumowując wymowę analizowanych danych i projekcji, możemy stwierdzić, że prognozowane wzrosty wynagrodzeń wiążą się obecnie bardziej z projekcjami wartości wskaźników wzrostu gospodarczego niż z poziomem inflacji.
Pracownicy, w szczególności kluczowi dla firm, mający rzadkie lub specjalistyczne kwalifikacje, oczekują realnego wzrostu wynagrodzeń.
Dla osób zajmujących się wynagrodzeniami w skali regionu, nie tylko naszego kraju, interesujące mogą być również informacje, jak bardziej “konserwatywnie” zachowują się rynki Środkowego Wschodu. Na przykład firmy w Turcji, która wykazuje się wyższym wskaźnikiem wzrostu gospodarczego niż większość krajów Europy, budżety na podwyżki płac planują na podstawie wskaźników inflacyjnych, nieznacznie, bo o 0,4%, podnosząc rzeczywistą wartość płac. Pozostałe kraje regionu wykazują stały wzrost, stałą stopę inflacji (2-4%) i stały prognozowany wzrost płac powyżej wskaźników inflacji.
Z badań prowadzonych przez Towers Watson Global Workforce z 2014 roku (2) wynika, że wynagrodzenia nadal będą odgrywały największą rolę w przyciąganiu pracowników o unikalnych, kluczowych dla firm umiejętnościach i doświadczeniu, zwłaszcza na wymagających rynkach. Jednakże sposób zaprojektowania całościowego pakietu wynagrodzeń zmienia się w zależności od regionu, branży oraz pełnionej funkcji. Dla przykładu, dodatki i świadczenia na Środkowym Wschodzie cieszą się większym powodzeniem, niż w krajach Europy Zachodniej, gdzie są one mniej oczekiwane.
Wymaga to od firm tworzenia trafnych strategii pozyskiwania i utrzymywania talentów, na bazie dokładnych danych i uporządkowanego podejścia do sfery wynagrodzeń i świadczeń oraz elastyczności w regionach o wysokiej zmienności otoczenia biznesowego.
Od tego, jak będą ewoluowały pakiety wynagrodzeń, czy będą nadążały za nieuchronnymi zmianami na poszczególnych rynkach, będą zależeć decyzje pracowników o wyborach ich preferowanych pracodawców.
Będą one miały wpływ na ich efektywność, skłonność do pozostawania w organizacji i zaangażowanie. W ślad za tym podążą wyniki firm, ich zdolność do osiągania celów biznesowych i spełnienie oczekiwań udziałowców.
- Salary Budget Planning Report – Summer 2015 – Towers Watson Data Services
- Towers Watson Global Workforce Study – Towers Watson
Autorzy:
Krzysztof Gugała
Prezes IDEA! HC / Grupa BIGRAM
Monika Kilian
Dyrektor ds Kadr IDEA! HC / Grupa BIGRAM
