Pokolenie 50+ jako ukryta szansa biznesu i rynku pracy było tematem debaty ekspertów zaproszonych przez BIGRAM S.A.
Punktem wyjścia do dyskusji stały się wyniki badań, przeprowadzonych na grupie silversów. Jedną z inspiracji do zorganizowania tego spotkania była przedstawiona przez PwC prognoza zakładająca, że do końca 2025 roku będzie brakować na rynku pracy ok. 1,5 miliona osób. Paneliści zastanawiali się, czy może właśnie m.in. pokolenie 50+ będzie antidotum na wydarzenia, które będą miały miejsce w przyszłości.
Wiele się mówi o milenialsach, a mało o silversach, czyli pokoleniu 50+ – wskazywali paneliści – w efekcie czego wokół pracowników w tym wieku narosło wiele mitów, tymczasem w 2040 roku będą oni stanowić ponad połowę społeczeństwa w Polsce.
Powinni więc być niezwykle ważni dla pracodawców, a nie są, właśnie przez stereotypy. Jakie? Choćby takie, że niedziele spędzają w kościele, a o obsłudze internetu czy smartfona nie mają pojęcia.
Najnowsze badania dowodzą jednak czego innego. Ludzie w tym wieku są obowiązkowi i cenią sobie pracę. Są zaangażowani i odpowiedzialni. Wreszcie – świetnie posługują się smartfonem i internetem. Chcą się rozwijać, także zawodowo. Niestety, jak wynika z badań PwC, ponad 30 proc. z nich czuje się wykluczonych z rynku pracy.
-Temat szklanego sufitu dla ludzi 50+ jest w Polsce świeży – stwierdził zaczynając debatę Piotr Wielgomas, Prezes Zarządu BIGRAM S.A. – A będzie dotyczył każdego z nas – przyznała Joanna Seklecka, Prezes Zarządu Centrum Elektronicznych Usług Wspólnych eService.
– Osoby zbliżające się do wieku emerytalnego podlegają ochronie, wynikającej z regulacji prawnych, ale pracodawca po prostu się boi, co stanie się z takim pracownikiem za 2-3 lata. Ostatecznie niskie bezrobocie będzie zmuszało do otworzenia się na nich, a kadra 40-50+ dużo już osiągnęła, jest mniej skłonna do zmiany pracodawcy, ma wiedzę i kontakty. To ważna grupa, całkowicie niedowartościowana – podkreśliła Seklecka.
Monika Kielak-Łokietek, Członek Zarządu Shell przyznała, że centra Shell zostały zbudowane na młodym pokoleniu, ale są w nich też potrzebne kompetencje. – Jesteśmy zatem otwarci na pokolenie 50+. Udział osób dojrzałych w naszych zespołach przekłada się na dynamikę pracy. Zwłaszcza że po drugiej stronie jest klient różnorodny. Niestety, pokolenie 50+ nie mówi o swoich potrzebach tak głośno jak młodsze – mówiła.
Elżbieta Wojtczak, CEO Communication Unlimited zwróciła uwagę, że trzeba przedefiniować słowo „senior”, które kiedyś łączono z mądrością, a dziś bywa dyskryminujące. Dobrze byłoby znów nadać mu pozytywne znaczenie, związane z dojrzałością.
– Demografia nas zmusi, by z tym pokoleniem się zaprzyjaźnić. Menedżerowie dostrzegą, że jest w nim potencjał, to kwestia zmiany postrzegania starszych przez 30-latków. Życie nie kończy się po 50-tce czy 60-tce – mówił z kolei Adam Mamok, Vice Prezes Zarządu Essilor Polonia.
– Ja jestem 50+: 50 lat po emeryturze – żartował Yoram Reshef, Vice Prezes Zarządu Blue City. – U mnie pracuje kilka osób 50+ i nie zmieniłbym żadnej z nich na młodego człowieka. Co to jest 50 lat? Dla ludzi pracujących 50 lat to jest nic. W USA obecnie szukają osób 50+ na funkcje menedżerskie. Mam 74 lata i się mniej męczę niż moje dzieci, które nie mogą robić dwóch rzeczy naraz. Nie znają słowa odpowiedzialność – przekonywał.
Paweł Ornatek, Prezes Zarządu PROFI podkreślał, że przymus to ostateczność, wynikająca chociażby z dziury demograficznej i niedobrze wpływa na atmosferę zatrudniania pracowników. – Rolą menedżerów jest, by uwierzyli, że otwarcie na 50+ jest przydatne. Pełna dywersyfikacja zespołów jest konieczna. Dodaje produktywności i pozwala wykorzystać najróżniejsze doświadczenia osób 50+ – dodał Ornatek.
Co pokolenie 50+ wnosi do organizacji? Joanna Seklecka: – Bardzo dobrze postrzegają sytuację, potrafią konstruktywnie krytykować. Czasem lepiej wysłać osobę starszą, bo sprawę załatwi. Cierpliwie i z zaangażowaniem
Jednak – w czym prelegenci byli zgodni – osoby 50+ są na rozmowie rekrutacyjnej w gorszej sytuacji, niż młodsze. Pracodawcy wolą 30-latków o porównywalnych kompetencjach.
– Zapędziliśmy się w kozi róg młodości. Z jednej strony jest deklaratywna chęć otwarcia na 50+, z drugiej – w agencji rekrutacyjnej wygrywa 30-latek – stwierdził Vice Prezes Mamok, dodając, że w Skandynawii osoby 50+ wciąż są aktywne zawodowo. Podobnie jest w USA.
Zatem jak zachęcić polskich silversów do aplikowania, do aktywności? Na przykład „odkurzając” ich pewność siebie i odwagę.
Prezes Wielgomas przypomniał też o innych aspektach kariery zawodowej seniorów: wolontariacie, doradztwie czy okresie przejściowym, związanym np. z działalnością pro bono czy charytatywną.
