Jak skutecznie unikać pułapek efektu Dunninga-Krugera i zatrudniać prawdziwych specjalistów?
Taka scena: Marek, kandydat o nienagannym wyglądzie i błysku w oku, pojawia się na rozmowie kwalifikacyjnej. Jego CV lśni, a on sam wydaje się ucieleśnieniem sukcesu. Rekruterzy są zachwyceni – Marek ma odpowiedzi na wszystkie pytania, a jego pewność siebie jest wręcz zaraźliwa. Jego historia zawodowa brzmi imponująco, plany na przyszłość pokazują zaś ogromne ambicje. Czy z tak rzutkim menedżerem plany wejścia firmy na nowe rynki nie zmaterializują się w mig? Marek wychodzi z rozmowy z szerokim uśmiechem, przekonany, że nowa praca jest już jego. Nie myli się.
Po kilku tygodniach Marek rozpoczyna pracę. Jednak szybko się okazuje, że jego umiejętności nie dorównują temu, co obiecywał na rozmowie. Projekty ekspansji nie idą zgodnie z planem, a Marek z trudem radzi sobie z podstawowymi zadaniami. Coraz więcej pracowników i klientów skarży się na niego. Rekruterzy chwytają się za głowy – jak mogli się tak dać zwieść? Jak to możliwe, że ktoś tak pewny siebie okazał się być tak mało kompetentny?
Chester Karras, ekspert ds. komunikacji, ma rację: “W życiu nie dostaniesz tego, na co zasługujesz, ale to, co wynegocjujesz”. Niestety, mistrzami negocjacji często są osoby, które tak jak Marek bez żenady przypisują sobie zalety, których w istocie nie mają. Kompetencja rzeczywista przegrywa z kompetencją wydumaną..
Efekt Dunninga-Krugera w akcji
Marek jest klasycznym przykładem efektu Dunninga-Krugera. To zjawisko psychologiczne powoduje, że ludzie niekompetentni znacznie przeceniają swoje doświadczenia, umiejętności i wiedzę, podczas gdy prawdziwie kompetentne jednostki często nie doceniają swoich atutów. Ci pierwsi mają tak wysokie mniemanie o sobie, że bez wahania podejmują się trudnych zadań, przekonani, że im podołają. Z kolei ci drudzy, pełni autentycznych zdolności, przejawiają nadmierną skromność i unikają wyzwań, co sprawia, że na ich potencjał nikt nie zwraca uwagi. W takim układzie nie powinno nas dziwić, że przynajmniej w krótkiej perspektywie „miernoty” często są najbardziej promowane w polityce, biznesie i na rynku pracy, podczas gdy prawdziwe talenty ukryte są w cieniu.
Ta historia ma ważne przesłanie dla każdego, kto zajmuje się rekrutacją. Nadmierna pewność siebie kandydata może być myląca. Efekt Dunninga-Krugera sprawia, że rekruterzy mogą przecenić umiejętności pewnych siebie kandydatów, co niekiedy prowadzi do zatrudnienia osób, które nie są w stanie sprostać wymaganiom stanowiska. To, co ktoś wie i umie, nie świadczy samo za siebie. Kluczem do rekrutacyjnego sukcesu jest rzetelna ocena i weryfikacja rzeczywistych kompetencji kandydata, a nie jedynie jego umiejętność prezentacji. Tylko dzięki temu możliwe będzie zatrudnienie prawdziwych specjalistów, którzy realnie przyczynią się do sukcesu firmy.
Jak uniknąć takiej pułapki?
Gdyby rekruterzy Marka byli bardziej czujni i stosowali obiektywne metody oceny, wynik mógłby być zupełnie inny. Dzięki bardziej szczegółowym testom kompetencyjnym prawdopodobnie wyszłyby na jaw luki w umiejętnościach Marka. Regularne szkolenia z dziedziny kompetencji społecznych i emocjonalnych pozwoliłyby decydującym, kogo zatrudnić, lepiej rozumieć i oceniać kandydatów. Przy analizie referencji uzyskaliby pełniejszy obraz doświadczeń i osiągnięć Marka. Współpraca z agencją rekrutacyjną mogłaby przynieść dodatkowe, cenne spostrzeżenia, dzięki doświadczeniu profesjonalistów.
Twoje następne kroki?
Nie daj się zwieść pozorom! Skorzystaj z obiektywnych narzędzi oceny, inwestuj w szkolenia i rozważ wsparcie profesjonalistów, aby zapewnić sobie dostęp do prawdziwych talentów. Skontaktuj się z BIGRAM, aby dowiedzieć się więcej o tym, jak możemy pomóc Twojej firmie w skutecznej rekrutacji.
