W świecie executive search coraz częściej obserwujemy przesunięcie od przywództwa z dystansu w stronę Immersive Leadership – modelu, w którym lider nie tylko zarządza, ale aktywnie współtworzy rzeczywistość zespołu.
To podejście nie jest modą. To odpowiedź na zmieniające się oczekiwania wobec liderów C-level, którzy mają być dziś nie tylko strategami, ale i partnerami.
Czym właściwie jest Immersive Leadership?
Immersive Leadership to styl przywództwa oparty na głębokim zanurzeniu lidera w życie zespołu. Lider działa blisko ludzi, zna rytm codziennej pracy, rozumie kontekst i jest dostępny — nie jako „nadzorca”, ale jako członek zespołu. Jest pokorny, słucha, zna „robotę od podszewki” ale też rozumiem, że to na nim/ na niej spoczywa brzemię podejmowania strategicznych decyzji, nadawani kierunków i monitorowania rezultatów biznesowych. Trudny balans. Taki lider:
- uczestniczy w działaniach operacyjnych,
- słucha więcej niż mówi,
- podejmuje decyzje w oparciu o realne potrzeby,
- buduje zaufanie poprzez obecność, a nie władzę.
Rekrutacja C-level a Immersive Leadership
W procesach executive search na stanowiska zarządcze coraz więcej organizacji poszukuje liderów, którzy łączą kompetencje strategiczne z autentyczną bliskością zespołu. Dla wielu firm to dziś must-have, nie tylko „miły dodatek”.
Z briefów klientów:
„Szukamy CEO, który jest z ludźmi, a nie nad nimi.”
„Potrzebujemy lidera, który współpracuje, a nie tylko prowadzi.”
„Oczkujemy lidera „hands-on”, który jednocześnie nie zabije kreatywności i odpowiedzialności zespołu”
W takiej rekrutacji kompetencje miękkie – empatia, umiejętność słuchania, rozwiazywania problemów, moderowania dyskusji ale też syntezy i budowania operacyjnego planu działania osadzonego w czasie stają się równie ważne jak doświadczenie w zarządzaniu P&L, KPI czy transformacją cyfrową.
Przykłady firm, które wdrażają Immersive Leadership
Spotify – przywództwo przez strukturę „squads & tribes”
Spotify zbudowało model zarządzania oparty na autonomicznych zespołach, gdzie liderzy są członkami zespołu, nie „szefami z zewnątrz”. Chapter Leads wspierają rozwój ludzi, często pracując razem z nimi w projektach. Ich rola to bardziej coach niż kontroler. To sprawia, że Spotify rozwija się szybko, zachowując przy tym kulturę otwartości i współpracy. Immersive Leadership jest tu zaszyty w strukturze organizacyjnej.
Google – dane + pokorne przywództwo
Google, dzięki projektowi Oxygen, zidentyfikowało cechy najlepszych menedżerów. Kluczowe? Dostępność, słuchanie, bycie wsparciem. CEO Sundar Pichai jest przykładem immersive lidera – zamiast błyszczeć, potrafi godzinami słuchać zespołów i być obecnym na demo spotkaniach. Liderzy Google są trenowani w empatii i „servant leadership”, co przekłada się na innowacyjność i niską rotację pracowników. Warto przy tym dodać, że Google w ostatnich miesiącach znacznie zaostrzyło politykę dotyczącą pracy zdalnej. W 2025 roku firma wymaga od wielu pracowników powrotu do biur i pracy w trybie hybrydowym — co najmniej trzy dni w tygodniu. Google tłumaczy tę decyzję koniecznością wzmacniania innowacyjności oraz efektywnej współpracy zespołowej. Firma podkreśla, że bezpośrednie spotkania w biurze są kluczowe dla rozwiązywania złożonych problemów, szybszego podejmowania decyzji i utrzymania przewagi w dziedzinie AI.
Co zyskuje organizacja, zatrudniając immersive lidera?
Badania są jednoznaczne:
- +25% wzrost zaangażowania zespołu (Gallup)
- +20% wyższa retencja talentów (Great Place to Work)
- +18% szybsza adaptacja do zmian (McKinsey, 2023)
Firmy, w których liderzy działają „z ludźmi”, nie „obok ludzi”, są bardziej odporne na kryzysy, szybciej wdrażają zmiany i budują trwałe zespoły.
Immersive Leadership to nie miękka cecha. To twarda przewaga.
Immersive manager potrafi skutecznie przewodzić w dynamicznych, złożonych środowiskach, wykorzystuje doświadczenia praktyczne, jest otwarty na nowe technologie i potrafi budować zaangażowanie poprzez realne sytuacje. Oceniając potencjał kandydata na taką rolę, warto zadawać pytania, które sprawdzą:
Poniżej kilka pytań, które warto wykorzystać w wywiadach, pamiętając jednocześnie, że to obserwacja rzeczywistych zachowań lidera, a zatem metodologia Assessment Center daje nam najwyższą trafność oceny tego potencjału.
- Adaptacja i działanie w niepewności
Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś/musiałaś podjąć ważną decyzję przy ograniczonych informacjach. Jakie działania podjąłeś/podjęłaś i jaki był efekt?
Opisz moment, gdy musiałeś/musiałaś szybko zaadaptować się do nagłej zmiany w pracy. Jak poradziłeś/poraadziłaś sobie z tą sytuacją?
- Rozwijanie innych i budowanie zespołu
Podaj przykład, kiedy inspirowałeś/inspirowałaś zespół do osiągnięcia ambitnego celu. Jak to zrobiłeś/zrobiłaś?
Jak wspierałeś/wspierałaś rozwój członków zespołu? Podaj konkretny przykład mentoringu lub coachingu.
- Rozwiązywanie konfliktów i współpraca
Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś/musiałaś rozwiązać konflikt w zespole. Jakie działania podjąłeś/podjęłaś?
Jak budowałeś/budowałaś współpracę w zespole, szczególnie w środowisku wielokulturowym lub rozproszonym?
- Odporność na stres i porażki
Opisz sytuację, w której poniosłeś/podniosłaś porażkę jako lider. Czego się nauczyłeś/nauczyłaś?
Jak radzisz sobie ze stresem i presją w sytuacjach kryzysowych?
- Innowacyjność i korzystanie z nowych technologii
Czy miałeś/miałaś okazję uczestniczyć w symulacjach, grach decyzyjnych lub szkoleniach VR? Jakie wnioski wyciągnąłeś/wyciągnęłaś z tych doświadczeń?
Jak podchodzisz do wdrażania nowych narzędzi cyfrowych w pracy zespołu?
- Inteligencja emocjonalna i zarządzanie różnorodnością
Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś/musiałaś zarządzać zespołem o dużej różnorodności kulturowej lub pokoleniowej. Jakie były wyzwania i jak je rozwiązałeś/rozwiązałaś?
W dobie nieustannych zmian, pracy hybrydowej i oczekiwań nowych pokoleń, styl przywództwa staje się strategiczną decyzją organizacji. Dlatego w rekrutacji C-level coraz częściej kluczowe pytanie brzmi: czy ten lider będzie „w zespole”? Immersive Leadership to nie trend. To nowy standard skuteczności.